Sesgo de género en la clasificación profesional

    Al trabajar los convenios colectivos para conocer el salario por categorías a fin de conseguir un salario mínimo de convenio de 14.000 € se observa una discriminación a eliminar mediante trabajo sindical: el sesgo de género en la clasificación profesional. El ejemplo más evidente de este sesgo aparece en la categoría de limpiadora.

    10/01/2019. Alberto Margalló Pascual, seecretario de Negociación Colectiva de FSC-CCOO

    Desde la aprobación de la Ley 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres, la negociación de planes de igualdad se ha convertido en un nuevo ámbito de negociación sindical. Es ahí donde se intenta erradicar la discriminación laboral, sin embargo, no podemos delegar en los planes de igualdad exclusivamente la responsabilidad si no corregimos los convenios colectivos.

    Tras el análisis de todos los convenios sectoriales para ver el cumplimiento de objetivos del IV AENC comprobamos que muchos aprueban, pero muy pocos lo hacen con sobresaliente. Hay un fallo reiterado, espejo de la sociedad que somos y que queremos cambiar, el sesgo de género en la clasificación profesional. Un buen exponente de este sesgo se puede observar en la categoría de “limpiadora”.

    La depreciación sufrida en categorías feminizadas como la “limpiadora” no nace de la infravaloración de la actividad, sino de la infravaloración de la mujer y la actividad profesional que ésta realice.

    En pos de la igualdad se ha trabajado en hacer convenios redactados con lenguaje inclusivo, lo cual es necesario, pero no suficiente. No se elimina la discriminación cambiando sólo el lenguaje “limpiador/a” o “limpieza”. También es necesario dignificar el valor del trabajo desempeñado y su retribución.

    Estamos ante una feminización de funciones por retribuciones precarias en origen y una precarización de las retribuciones en actividades con mayor presencia femenina en su evolución. El acceso de las mujeres al mercado laboral se ha producido en determinadas actividades y solo a aquellos puestos escasamente retribuidos. A partir de ahí el mercado de trabajo ha mantenido un sesgo de género con discriminación directa e indirecta que sigue manteniéndose.

    Precarización incrementada con las jornadas parciales y retribuciones por horas, escasas horas y escasas retribuciones. Esta precarización de las actividades femeninas acontece en sectores de actividad completos, no sólo en categorías, sino en convenios sectoriales cuya actividad global se ha feminizado, donde son escasas las retribuciones en toda su definición y clasificación profesional. También puede verse en muchas categorías, pero el caso de la “limpiadora” es el más significativo.

    “Limpiadora” es de las pocas categorías, prácticamente la única que, de manera generalizada, tiene su retribución concretada por horas. Por tanto, a la infravaloración de este trabajo por estar hecho por mujeres se añade la precarización por parcialización de la jornada, que en pocas ocasiones se desempeña completamente en un solo lugar de trabajo, o incluso no llega a completarse la jornada, aunque se desempeñe en varios lugares.

    Uno de los retos colaterales en el objetivo sindical de un salario mínimo de convenio, debe ser aparejar la desinfección del sesgo de género que se mantiene en la clasificación profesional en muchos buenos convenios, así como elevar el suelo de muchos convenios que, en su totalidad, por una mayor feminización de la mano de obra, condena a las trabajadoras a una depreciación, infravaloración del trabajo y sus retribuciones.

    Introducir este análisis con perspectiva de género en el despliegue del IV AENC es importante ya que el cumplimiento del IV AENC no solucionará el enquistamiento discriminatorio del mercado de trabajo, pero si paliará en gran medida su situación y nos permitirá avanzar y recortar la distancia que tenemos por recorrer urgentemente.

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