Acción Sindical con perspectiva de género: un largo camino por recorrer

    El diálogo social y la negociación colectiva son dos campos de la acción sindical desde los que CCOO debe abordar las propuestas necesarias para hacer frente a la desigualdad que por razón de sexo y de género se produce en el mercado de trabajo. Sin obviar nuestra necesaria implicación, como sindicato sociopolítico, para impulsar los cambios políticos y sociales urgentes que son necesarios para derribar brechas existentes y este sistema patriarcal que sigue situando a las mujeres en inferioridad y dependencia.

    03/07/2019. Mari Cruz Vicente Peralta, secretaria confederal de Acción Sindical de CCOO
    Mari Cruz Vicente Peralta, secretaria confederal de Acción Sindical de CCOO

    Mari Cruz Vicente Peralta, secretaria confederal de Acción Sindical de CCOO


    La recesión sufrida por la economía española en los últimos años y las reformas laborales llevadas a cabo a lo largo de este período, han provocado una importante devaluación salarial y del resto de condiciones de trabajo, que ha sido más profunda en los empleos de salarios más bajos, donde la presión del desempleo ha sido mayor.

    Las políticas de igualdad en el seno de las empresas no han quedado al margen de este deterioro y, así, hemos visto cómo los planes de igualdad en las empresas tuvieron un fuerte frenazo, cuando no un retroceso.

    Es constatable que las políticas de recortes han contribuido a que la sociedad sea más desigual que se hayan agrandado las situaciones de pobreza, y que las brechas salariales se hayan aumentado, de forma especial la brecha de género. Esta realidad llevó al sindicado a poner en el centro de nuestras reivindicaciones, el impulso de los salarios y de forma especial los salarios más bajos.
    Bajo estas premisas abordamos la negociación del IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) en 2018. Acuerdo que se suscribió entre las Confederaciones Sindicales de CCOO y UGT, y las organizaciones empresariales de CEOE y CEPYME.

    No ha sido un acuerdo de grandes contenidos pero debemos resaltar algunos de los aspectos más relevantes orientados a facilitar la mejor distribución de la renta y a paliar la desigualdad que creció de manera importante a lo largo de la recesión y que no ha flexionado de manera significativa a la baja durante la recuperación iniciada.

    El acuerdo del AENC se concretó en un incremento salarial que deberá situarse por encima del 2% y en el entorno del 3% en 2018, 2019 y 2020 y un salario mínimo de convenio (SMC) que deberá aumentar hasta situarse en 14.000 euros brutos en el año 2020.
    Esta medida tiene una incidencia importante a la hora de reducir la brecha salarial por razón de género, al ser las mujeres quienes se sitúan en mayor medida por debajo de esta cantidad.

    Según el estudio efectuado por el Gabinete Económico Confederal del sindicato, el 15,3% de la personas asalariadas tienen salarios por debajo de 14.000€, de ellas el 19,40% son mujeres, y el 12,27 % son hombres, una diferencia de más de 7 puntos; aunque hay comunidades autónomas que esta diferencia, llega al 20%, por tanto, esta mejora de los salarios tiene una repercusión directa en los salarios de las trabajadoras.

    Sin duda, ahora toca extender este acuerdo al conjunto de la negociación colectiva, en el empeño de que no haya convenios colectivos por debajo de esa cantidad, porque de eso también va la lucha contra la brecha salarial por razón de género.

    El IV AENC también emplaza a establecer un marco de diálogo para alcanzar un acuerdo en materia de formación profesional para el empleo, elemento clave, donde la perspectiva de género ha de ser imprescindible, para no seguir ahondando en la segregación formativa y evitar que se abran nuevas brechas como la digital.

    También se acordó trasladar al ámbito de diálogo social tripartito la puesta en marcha de medidas integrales para favorecer la igualdad laboral y salarial entre hombres y mujeres, que recojan como mínimo un desarrollo del sistema de atención a la dependencia y la infancia o la equiparación en las condiciones de disfrute de los permisos de paternidad/maternidad, de forma equitativa, igualitaria e intransferible; la realización de un estudio cualitativo de pluses y complementos salariales, midiendo su impacto de género, con el que se informe adecuadamente a las comisiones negociadoras de los convenios, para la adaptación de los mismos a criterios que no conlleven a impacto de género.

    Los poderes públicos tendrán que incentivar que se pongan en marcha todas estas medidas, para ello, necesitamos que se constituya el Gobierno cuanto antes, para poder abordar cuestiones que urgen, como es el caso.

    Algunas medidas se vieron en la mesa de diálogo social y fueron plasmadas en el RD Ley 6/2019, de 1 de marzo, y otras quedan pendientes. No obstante, en el ámbito de las empresas hemos de tener una especial atención al registro salarial, una competencia de la empresa que tenemos que llevar al ámbito de la negociación colectiva.

    No quiero terminar sin hacer referencia, al acuerdo de diálogo social referente al subsidio para mayores de 52 años, regulado en el RD Ley 8/2019. La nueva regulación de subsidio no solo recupera los derechos anteriores, si no que mejora en algunos aspectos que tienen una clara repercusión sobre las mujeres de forma directa, partiendo del dato que del total de las personas mayores de 50 años, con más de cuatro años en desempleo, son mujeres en el 60%.

    Se revierte la parcialidad del subsidio, de forma que tras un contrato a tiempo parcial, éste se percibe en su totalidad, esto benéfica de forma clara a las mujeres teniendo en cuenta que del total de personas beneficiarias de prestación con parcialidad el 73% son mujeres.

    Comprobamos que realizar nuestra acción sindical con perspectiva de género tiene resultados positivos, pero aún nos queda mucho camino por recorrer, tanto en la extensión de las ideas como en la práctica sindical para seguir avanzando en un camino que no tiene marcha atrás.

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