Esta Revolución Violeta, se caracteriza por movilizaciones masivas locales, estatales e internacionales. Una insurrección heterogénea, amplia y transversal, que no se limita a ser un grito ofensivo, sino que ha planteado alternativas: ante los recortes hablemos de beneficios sociales, de fomento de políticas públicas, de eliminación de la pobreza, del desempleo, de la exclusión, y la erradicación de los abusos, el acoso y los asesinatos machistas. Una Revolución de respuesta y propuesta de acción.

Acabamos de celebrar el 7 de Octubre, Día Internacional del Trabajo decente, dedicado en esta ocasión a invertir en cuidados. Pues bien, uniendo ambas esferas claramente interrelacionadas al mundo feminista y sindical, no nos tiembla la voz en asegurar que: no existirá trabajo decente, sin un espacio laboral libre de violencia y acoso.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), una de las grandes organizaciones empeñadas en el cumplimiento de las prioridades compartidas globalmente que se formulan en la Agenda 2030, ha asumido la necesidad de redactar y configurar un texto sobre este asunto y lo ha convertido a una de sus máximas herramientas como son el convenio y la recomendación internacional. Así salió a la luz el pasado junio en la última Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra: el Convenio 190 y la Recomendación 206, sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Hay que recordar que el lema elegido para el centenario de la OIT: “Impulsar la justicia social, promover el trabajo decente”, marcaba a Comisiones Obreras, como organización sindical integrada en la misma, hacia donde debe dirigir su esfuerzo, para ese objetivo común del trabajo decente.

Con esta premisa, ¿alguien puede pensar que la violencia y el acoso en el mundo laboral pueda existir? Ambas realidades son una clara vulneración de derechos humanos y laborales, desgraciadamente en aumento (¿o será que ahora se denuncia más y se conocen los casos?), y son producto del sexismo y de esas relaciones de poder desiguales que existen entre los países, y dentro de un mismo país, como desigualdades de sexo y género.

Por esa razón las mujeres y las personas LGTBI+ somos más vulnerables y tenemos mayor riesgo tanto de padecer como de ser víctimas de esa violencia y acoso, fruto del conjunto de desigualdades estructurales presentes en el ámbito laboral.

CCOO, como sindicato de clase y género, apoyó la creación del Convenio y la Recomendación de la OIT contra la violencia y el acoso en el mundo laboral. Confiamos en la capacidad transformadora del diálogo social, de la negociación colectiva, para que los agentes implicados seamos capaces de dialogar, negociar y planificar estrategias y soluciones eficaces y contundentes para acabar con esos estigmas que acechan en el ámbito laboral, tanto a corto como a largo plazo.

Ambos comportamientos coartan la capacidad de ejercer otros derechos laborales fundamentales, y son incompatibles con el trabajo decente, la seguridad, la dignidad, la salud y el bienestar. Esta realidad hace que se convierta en una cuestión clave de máxima atención a nivel mundial, pues afecta y está presente en todas las ocupaciones, en todos los sectores productivos, tanto en el empleo público como privado, así como en las tareas del empleo formal, informal, y repercutiendo de manera directa no solo en las condiciones laborales de las personas trabajadoras, sino además en su ámbito más privado, público y social.

Ha sido la comunidad internacional a través del diseño de la Agenda 2030, la que determina en sus 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), la obligación de Gobiernos y entidades de trabajar para eliminar esa desigualdad y esa discriminación que hace nacer esos comportamientos nocivos. Y es esa misma comunidad internacional, la que a través de las 169 metas que componen la Agenda 2030, la que se encargue de diseñar estrategias para erradicarlos.

La aprobación de ambos instrumentos internacionales se dio tras muchas discusiones sobre la idoneidad de las herramientas, la elección de términos, la apropiación de realidades universales y la resignificación de conceptos. En resumen, mucho de negacionismo (rechazando las situaciones violentas de manera general) y bastante optimismo (contradiciendo las consecuencias de tan nocivos hábitos), al que nos tienen acostumbradas buena parte de nuestra clase política y empresarial, respectivamente.

Pensar que, desde el esbozo inicial, hasta la aprobación definitiva, prácticamente dos años, el mundo en general ha seguido una senda de convulsión (neoliberalismo, proteccionismo, neonazismo, etc.), y en concreto en España (Gobierno del PP, moción de censura y Gobierno del PSOE), no hemos tenido interlocutores ni representantes muy interesados en el asunto, con un sector empresarial especialmente apegado a la no existencia de estos comportamientos en el ámbito laboral.

Aun así, a pesar de las extensas y largas discusiones, estrategias de bloqueo e inacción en ámbito del reparto de las responsabilidades, finalmente los textos se fueron trabajando a lo largo de este bienio, en el que las discusiones de definición, lenguaje y presencia, dejaron paso a otras cuestiones de calado tales como, ¿dónde se producen las violencias?, ¿contra quién se producen?, y ¿qué medidas habría que adoptar para evitarlas? (quiénes son las víctimas, quiénes los actores violentos, dónde ocurren, centros de trabajo, viajes, y de qué formas de violencia y/o acoso se trata, etc.), dando lugar a los distintos informes conocidos popularmente como informes: blanco, amarillo, marrón y azul; que se fueron desarrollando en distintas reuniones y en las que participamos (a través del grupo de trabajadores y trabajadoras de la OIT, del de la Confederación Sindical Internacional (CSI) y del grupo del Comité de Mujeres de la CSI) repartidos por diversas ciudades del mundo: Bruselas, Panamá, Ginebra, etc.

Finalmente, el 21 de junio de este año, en la ceremonia de clausura de la 108º Conferencia Internacional del Trabajo, se sometieron a votación el texto del Convenio y la Recomendación adoptados por la Comisión contra la violencia y el acoso.

Los resultados fueron:

Convenio: 439 votos a favor, 7 en contra y 30 abstenciones.
Recomendación: 397 votos a favor, 12 en contra y 44 abstenciones.

Superando con ello ambos textos la mayoría necesaria para ser aprobados.

La participación de Comisiones Obreras (CCOO), para la aprobación del texto definitivo, comenzó hace ya más de 5 años, colaborando en las distintas campañas organizadas desde la Confederación Sindical Internacional, participando en las encuestas enviadas desde la propia OIT a los Estados Miembros para analizar la legislación y las prácticas nacionales sobre violencia y acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo, e incluso redactando cartas a la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género instándoles al cumplimiento del cuestionario.

De todas esas actuaciones, salió la decisión de modificar el título para poder abarcar la diversidad sexual y de género, pasando a denominarse: Comisión contra la violencia y acoso en el mundo del trabajo.

Bajo este nuevo título, CCOO mantuvo su presencia en las reuniones preparatorias de la Comisión Normativa y en la Comisión contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo desde el grupo de trabajadores y trabajadoras a nivel mundial y desde el tripartito (Gobiernos, trabajadoras y trabajadores y empresarios). Y lo que es más importante nuestra participación en la Comisión de redacción, donde se revisaban las enmiendas a los artículos que se iban avanzando en el documento final y que se reunía al finalizar cada sesión. Un ingente trabajo de revisión y control de más de 300 enmiendas y subenmiendas para el año 2018 y casi 400 para el 2019 hasta su aprobación definitiva ese 21 de junio de 2019, en la ceremonia de clausura de esa conferencia internacional.

No cabe duda que, tanto el Convenio como la Recomendación suponen un claro avance permitiendo visibilizar y actuar contra la violencia en el entorno laboral, nociva y peligrosa, no solo a las personas trabajadoras, sino también para las empresas y Gobiernos.
Con ambas herramientas internacionales aseguramos la protección frente a la violencia y el acoso en los lugares de trabajo, independientemente de la relación laboral de trabajadores y trabajadoras, del ámbito sectorial donde se generen y del escenario físico laboral en el que se produzcan.

Por otro lado, reconocen que algunos grupos o personas trabajadoras de determinados sectores, labores específicas o acuerdos de trabajo particulares, son especialmente vulnerables a casos de violencia y acoso, a saber: trabajo doméstico, LGTBI+, mujeres, mujeres migrantes, etc.

Como todo instrumento internacional, entrará en vigor 12 meses después de que dos Estados Miembros lo hayan ratificado, y a día de hoy tenemos noticias de que tanto Uruguay de forma más adelantada y oficial, como Chile y Namibia han realizado declaraciones de su compromiso por promover la ratificación. España debería ser uno de esos países que no tardará mucho en hacerlo, buena parte del texto de ambos instrumentos guardan relación directa con el contenido de nuestras normas (Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, Ley 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales), y se verán afectadas de forma más directa por la entrada en vigor del convenio y la recomendación, sin obviar otras referencias legislativas de una manera más sutil.

En cualquier caso, España ya ratificó el Convenio 100 sobre Igualdad de Remuneración y el Convenio 111 sobre la Discriminación de Empleo y Ocupación; como otros dos instrumentos que estarían incluidos en el futuro Convenio 190 y Recomendación 206.

Desde el punto de vista sindical la aprobación en sí de ambas herramientas internacionales nos facilita la acción sindical y las medidas a determinar contra el acoso y la violencia en el mundo laboral, habida cuenta de que muchas de estas situaciones son producto de la precariedad, discriminación y decadencia producida en la negociación colectiva tras las sucesivas reformas laborales.

La ratificación por parte de España permitirá avanzar en la legislación nacional y evolucionar en otros instrumentos de acción ya aprobados como El Convenio de Estambul y el Pacto de Estado contra la Violencia de Género, pues en ellos, como en el texto del Convenio y de la Recomendación internacional se aborda este tipo de violencia de género, denominada en los mismos como “violencia doméstica”, estableciendo medidas prácticas, modalidades de flexibilidad y protección a las víctimas, así como el análisis y la evaluación del impacto de este tipo de violencia en el ámbito laboral y la inclusión de la violencia de género en la evaluación de los riesgos laborales en puestos y lugares de trabajo.

En definitiva, la futura ratificación nos permite y nos legitima como organización sindical con mayor afiliación en el país, a actuar de manera directa en el mundo laboral para identificar, visibilizar, prevenir y erradicar la violencia y el acoso en el trabajo, a través de la negociación colectiva y la acción sindical, pudiendo establecer un estudio de las distintas situaciones a combatir, según sectores, contratación, personas, etc.; que fuesen más vulnerables y poder negociar desde los convenios las medidas y acciones destinadas para su erradicación.

Nos permitirá, además, diseñar una protección integral para las personas trabajadoras, desde la legislación nacional general y específica, pero especialmente desde la negociación colectiva y el diálogo social, involucrando a todos los agentes implicados con la intención de prevenir y erradicar cualquier comportamiento inaceptable de naturaleza violenta, sea en la esfera del escenario laboral más tradicional, o en los nuevos marcos laborales y relaciones contractuales.

Tenemos una ardua tarea para conseguir la ratificación, pero sobre todo para controlar, una vez que esta se consiga, todo el proceso de aplicación y desarrollo legislativo que conlleve, pues ambos instrumentos internacionales generan cambios en la concepción actual y futura de los escenarios laborales, de las obligaciones empresariales y de los sistemas de protección integral de la salud y la seguridad de trabajadoras y trabajadores.

Un largo camino e intenso trabajo, que afrontamos con responsabilidad con el objetivo de conseguir más derechos colectivos y mejorar las condiciones laborales y personales de todas las personas trabajadoras.